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深度观点

 

从阿里的招聘失误,重看招聘中的 “道法术器势”
发布时间:2020-08-13 15:27:47 | 浏览次数:


阿里巴巴的前高管卫哲,分享过一段故事:

2005年,他刚去阿里,曾找人力资源部门询问工程师和销售的离职情况。听到离职率仅10%,他大大惊叹了不起!再一问,原来是月流失10%,相当于一年换一遍人,这可不行。于是,他们开始采取措各种施,降低员工流失率。比如,把流失率纳入KPI,考核管理层。效果很差,因为该走的人照样会走,留下的很多都是本来该走的。他们继续研究发现,原来,工流失率高的问题,出在了源头上,也就是招聘环节上。640-10640-17

传统人岗匹配招聘思路的局限性

在招聘的时候,我们最常用的方法是传统的人岗匹配,识人识岗。

人岗匹配确实有很多好处,比如:它的要求明确,员工可以快速掌握工作,融入组织;管理便利,考核标准简单;员工有明确的层级,可以快速传达,组织,行动;固定的工作任务,员工的认知负担少,稳定感强…… 

同时,人岗匹配也有它的短板。对于当下高速发展变革的市场环境,人岗匹配已不能完全胜任企业招聘工作。

原因1

岗位要求从可预期走向无法预期

比如说这次疫情,线下教育被迫转型成线上教育,老师都成了主播。

这对很多传统保守型老师都是打击,不会软件操作,不会线上互动,面对只有自己的镜头不知道讲什么,不知道如何用适合线上的授课方式……

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一个过去很优秀的线下老师,面对突如其来的线上授课,很有可能就被逐渐淘汰掉。但今天的这些要求,相信当初也并不是一个“老师”的岗位招聘要求。

原因2

岗位要求越来越难被清晰描述

今年春节后刚复工那段时间,一位互联网企业的HR朋友跟我聊天说,以后的招聘工作越来越难做。

我问为什么?

她说,就拿内部培训师这个职位来说,以前这个岗位的需求非常明确:能够独立开发并交付课程。

但疫情后,公司战略发生改变,对员工技能的多样性要求也变高,这就需要培训师具备萃取能力。培训师还要具备变革能力,不仅自身能力跟得上公司的新要求,还得能培养出具备变革能力的员工。

我说,这是好事啊,为什么会影响到你?她说,我招人时,拿什么标准来衡量岗位需求呢?

过去企业招人时,特别喜欢寻找某一领域特别精专的人才。但疫情之后,最稀缺的却是混合型人才。而混合型人才的岗位要求,其实很难清晰界定。

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原因3

传统人岗匹配招来的人很容易高绩效,但不等于高潜力

当环境改变,战略规划调整的时候,以前合适的员工,现在可能就不合适了。

高绩效的人不一定高潜力。有调查显示,在高潜力人才中,93%的人可能在未来表现出高绩效。所以,这个时代更需要的是高潜力的人才。

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如何在招聘中实现全方位人职匹配

如果人岗匹配已不能满足当下企业的发展要求,那么,如何实现全方位的人职匹配?

匹配的底层逻辑实际是,以点带面。从组织行为学的角度来看,可以从4个维度实现全面匹配:

首先,一定是以具体任务为点,所以,我们最常用的就是人岗匹配。
第二个维度,是以员工为点,也就是人人匹配,通过对比优秀个体和候选人的相似度进行匹配。
第三个维度,是以具体功能为点,也就是角色匹配,将团队的运行模块化,分别寻找具体功能模块的角色。
第四个维度,是以成长为点,叫做潜力匹配,可以用来建立对抗未来不确定性的资源库。

人人匹配和角色匹配,都是帮助公司建立团队的好方法。其实,团队建设就像搭建乐高玩具,如果都是同样的元素,就没办法搭成一座城堡。

如果说,人岗匹配是技能,那么人人匹配、角色匹配和组织匹配就是情怀。成功的招聘,技能和情怀一个都不能少。

基于此,我们联合原中国惠普人力资源高管韩榉娴老师,共同打造了一门线上精品课《招聘必备:人职匹配平衡术》

 
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